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Reconnaître les talents

Leadership Communication
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Peu importe sa position au sein de l’organisation, chaque personne possède au fond d’elle- même un talent qui la distingue des autres, quelque chose qu’elle maîtrise mieux. Certains excellent pour établir des liens de confiance avec les autres. D’autres réussissent de façon naturelle à motiver les individus et les équipes. Certains auront une grande capacité à transmettre une vision et à faire avancer les choses. Bref, nous possédons tous des talents. Or, si ces talents ne sont pas reconnus et développés, des richesses inestimables risquent d’être perdues, autant pour la personne que pour l’organisation.

 

Reconnaître les talents de ses collaborateurs

Un talent correspond à un mode de pensée stable, il représente un filtre qui influence notre façon d'agir de façon si naturelle qu'il est souvent difficile de s'en rendre compte. En d'autres mots, il s'agit d'une capacité naturelle, innée, dans une activité ou un domaine particulier.

Si le rôle qu'une personne joue et les fonctions qu'elle occupe dans son organisation lui permettent d'utiliser et de développer ses talents par du savoir et surtout du savoir-faire, la personne deviendra encore meilleure dans ce qu'elle sait faire de mieux. Prenons comme exemple un individu qui convainc aisément ses interlocuteurs grâce à son talent de persuasion. Si ce talent est reconnu et qu'on le conjugue à du savoir et du savoir- faire, il se transforme en véritable force autant pour la personne que pour son organisation.

 

Pourquoi reconnaître les talents de ses collaborateurs ?

Il existe plusieurs programmes et politiques visant le bien-être et la fidélisation des employés (programmes santé, formations, politiques favorisant la conciliation travail-famille, etc.). Toutefois, une autre stratégie pour favoriser le bien- être et la rétention des employés est de s'appuyer sur les motivations profondes et durables des personnes en reconnaissant et en utilisant leurs talents à l'intérieur du travail et de leur rôle.

On dépense parfois beaucoup de temps et d'énergie pour améliorer les faiblesses de nos collaborateurs; il peut être aussi intéressant de considérer une autre approche : valoriser et développer les forces déjà existantes.

Malgré les diverses contraintes liées à la rentabilité, à la vitesse des opérations, aux rôles déjà définis de chacun, il est possible et rentable, dans certains contextes, de mettre plus d'emphase sur l'utilisation et le développement des talents déjà existants plutôt que d'utiliser ses énergies à transformer et améliorer une personne. Une telle approche peut entrainer des impacts positifs chez les employés, tels qu'une plus grande autonomie, moins de stress, moins de présentéisme et d'absentéisme, ainsi que moins de problèmes de santé psychologique.

 

Le rôle du gestionnaire

Dans un processus de reconnaissance et d'utilisation des talents, votre rôle peut reposer sur trois actions précises : recruter, détecter et développer.

1. Recruter les bons talents : définissez de quels talents particuliers vous avez besoin dans votre équipe. Au-delà de l'expérience et de la formation, avez-vous besoin d'un talent analytique ? D'un mode de pensée stratégique ? D'un organisateur ? Préparez des questions permettant de vérifier si le candidat ou la candidate possède ce ou ces talent(s).

2. Détecter les talents déjà existants : la plupart du temps votre équipe est déjà formée. Quels sont les talents des membres de cette équipe ? Quelles sont leurs forces ? Comment pouvez-vous vous appuyer sur ces forces et comment l'équipe peut-elle s'appuyer sur les forces respectives de chacun ? De quoi un employé est-il fier, que sait-il faire de mieux, qu'aime t-il particulièrement dans son travail ? Aime t-il les défis ? Quel est son plan de carrière ? Posez des questions, écoutez, observez et créez un climat de confiance avec les employés.

3. Développer les talents : on peut créer des conditions propices au développement de nouveaux savoir-faire et savoir-être. On peut aussi distribuer ou redistribuer les rôles en fonction des talents. Par exemple, donner à l'employé persuasif et axé sur les résultats une clientèle « à défi » et à un employé patient et sociable, une clientèle qui a besoin de beaucoup d'informations et de disponibilité. Agir dans le sens contraire, c'est parfois attribuer à une personne un rôle qui ne lui correspond tout simplement pas. Enfin, comme le succès d'un bon film repose entre autres sur la distribution, il peut en être de même pour le succès d'une équipe au travail.


En conclusion

Imaginez une équipe de collaborateurs qui connaissent et reconnaissent leurs talents et ceux de leurs collègues et qui par du savoir-être et du savoir-faire ont développé leurs talents en forces. Imaginez que ces collaborateurs font une grande partie de leur temps, ce dans quoi ils sont les meilleurs et développent encore plus leurs compétences, en plus d'occuper un rôle qui met en évidence leurs forces et leurs talents... Imaginez le succès d'une telle équipe ! Il pourrait n'en tenir qu'à vous d'en poser les jalons.... 

Écrit par Madeleine Fortier, 2015

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