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Portrait du harcèlement au travail

Leadership Relations interpersonnelles Civilité & Respect
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IMPACTS ET CONSÉQUENCES

Le harcèlement est une violence subtile, difficile à détecter. Les impacts et conséquences qu'il engendre se situent à plusieurs niveaux.

Pour la personne victime : le sentiment d'ambivalence que crée le harcèlement amène à développer divers symptômes physiques et psychologiques : perte de confiance en ses capacités, anxiété, difficultés à dormir, tensions physiques, difficultés de concentration, problèmes gastriques, irritabilité, etc.

Pour l'organisation : une augmentation du taux d'absentéisme et du taux de roulement du personnel peuvent survenir. La productivité ainsi que la qualité des produits ou services peuvent être diminuées. Le climat de travail peut également dégénérer si la situation de harcèlement n'est pas détectée.

Pour la société : les coûts liés aux arrêts de travail, à l'augmentation de la prise de médicaments, aux invalidités et pertes d'emploi constituent une somme énorme pour la collectivité.

 

QUI SONT LES VICTIMES ?

Il est faux de croire que le harcèlement se produit uniquement dans un rapport d'autorité. Toute personne, peu importe sa position dans une organisation, peut être victime de harcèlement.

  • Un employé peut être harcelé par son supérieur.
  • Un employé peut être harcelé par un autre collègue. 
  • Un gestionnaire peut être harcelé par un ou des employé(s).

 

LA PERSONNE QUI HARCÈLE

Il est impossible d'identifier un profil type de harceleur. Par contre, plusieurs recherches s'intéressant au phénomène du harcèlement ont mis en évidence que la personne qui harcèle a souvent besoin d'être admirée et recherche le pouvoir. Pour ce faire, elle manipulera les autres de diverses façons.

Il est important de retenir que ce sont les agissements bien plus que la personnalité d'un individu qui permettent de détecter le harcèlement.

Exemples:

  • Déconsidérer les autres pour tenter de démontrer sa supériorité.
  • Avoir un ton méprisant et faire des remarques blessantes à quelqu'un en présence d'autres personnes.
  • Isoler quelqu'un et ne plus lui adresser la parole; faire comme s'il n'existait pas.

 

CONTEXTES PROPICES AU HARCÈLEMENT

Une déficience de certains facteurs organisationnels peut être propice au développement du harcèlement.

  • Organisation du travail (surcharge, autonomie insuffisante, manque d'informations, conditions de travail inadéquates, etc.)
  • Gestion (conflits non gérés, communication déficiente, etc.)
  • Relations de travail (compétition ou rivalité malsaine, manque de respect, manque de collaboration, etc.)

 

DÉMÊLER LE VRAI DU FAUX

Une des grandes difficultés avec le harcèlement est de distinguer le vrai du faux.

Le vrai

Pour qu'on parle de harcèlement, il faut habituellement qu'il y ait référence à des agissements ou propos qui sont répétés et persistants dans le temps et qui portent atteinte à la dignité physique ou psychologique d'une personne. De même, un incident isolé mais portant une atteinte grave peut aussi être considéré comme du harcèlement.

Une réponse affirmative aux questions suivantes peut aider à déterminer s'il s'agit de harcèlement.

  • Le ou les comportements identifiés causent-ils humiliation et embarras à la personne qui les subit dû à leur contenu offensant et malvenu ?
  • Une personne raisonnable et non impliquée dans la situation considérerait-elle ces comportements comme humiliants et embarrassants pour la personne qui les subit ?

Exemples:

  • Complot entre membres d'une même équipe de travail pour amener un collègue à se conformer aux normes implicites du groupe.
  • Référence à la vie privée d'une personne pour entacher ses réussites professionnelles.

Le faux

D'autres situations qui relèvent de conflits, d'une communication déficiente ou de mauvaises perceptions peuvent être interprétées comme du harcèlement sans en être réellement. C'est pourquoi il est important de connaître l'ensemble de la situation et le contexte dans lequel elle se produit avant de prendre une quelconque position.

Exemples:

  • Un incident unique et isolé qui n'a pas d'historique ni de conséquence sur l'intégrité physique ou psychologique de la personne.
  • Une relation conflictuelle qui dure depuis longtemps, mais qui est entretenue et acceptée par les deux personnes.
  • Les fonctions liées à la gestion telles l'évaluation de rendement, l'attribution de tâches, le suivi des absences et la prise de mesures disciplinaires ne doivent pas être considérées comme du harcèlement sauf dans le cas où ces fonctions s'effectueraient dans un contexte d'abus de pouvoir.

 

STRATÉGIES POUR Y FAIRE FACE

  • Réagir le plus tôt possible.
  • Garder son calme et chercher du soutien auprès d'un proche, collègue ou supérieur.
  • Exprimer ses tensions et valider ses perceptions.
  • Exprimer clairement à la personne qui harcèle sa volonté que cela cesse immédiatement.
  • Dénoncer la situation en informant son employeur.
  • Noter tous les propos et gestes hostiles de la personne effectuant le harcèlement (les faits). Conserver toute preuve (message téléphonique, note écrite, courriel, évaluation, etc.).
  • Trouver de l'aide au sein de l'organisation (ressources humaines, syndicats, etc.). 
  • Au besoin, aller chercher du soutien en consultant un professionnel.
  • Éviter de se centrer exclusivement sur le travail. Investir les autres sphères de vie en multipliant les activités familiales, sociales, sportives, loisirs, etc.
  • Ne pas démissionner impulsivement.

 

POUR EN SAVOIR PLUS...

LECTURES

HIRRIGOYEN, M.-F. (2001). Malaise dans le travail : Harcèlement moral – démêler le vrai du faux. Paris : Syros.

NAZARE-AGA, I. (2000). Les manipulateurs sont parmi nous. Les Éditions de l'Homme.

SITE INTERNET

www.cnt.gouv.qc.ca

ORGANISMES

Commission des normes du travail, Gouvernement du Québec : (514) 873-7061. Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse (CDPDJ) : (514) 873-5146 / 1 800-361-6477.

 

Dominique Champoux M.Ps., psychologue

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